Abfindung

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    Re: Abfindung

    Airbag - 18.02.2007, 15:49

    Abfindung
    Bei diesem Stichwort herrscht unter "Nichtjuristen" verständlicherweise heillose Verwirrung. Der Grundirrtum ist wohl, dass ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung generell einen Anspruch auf Bezahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber habe. Das ist falsch. Nirgendwo ist ein solcher Anspruch fixiert, was gelegentlich auch Arbeitsrichter dazu veranlasst, in Gerichtsverhandlungen, vor allem an die Adresse der Arbeitnehmer, dies klar herauszustellen. Nur in ca. 10% aller Beendigungsfälle wird tatsächlich eine Abfindung gezahlt.

    Eine sehr treffende Definition lautet:

    Mit der Zahlung einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber vom Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses frei.

    Der Arbeitgeber wird also immer im Rahmen des Wunsches nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem individuellen Arbeitnehmer zu überprüfen haben, ob eine Kündigung "durchgeht", eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers also erfolglos wäre, oder ob hier Risiken bestehen. Je höher nun das Risiko – desto höher die Abfindung.

    Die Expertise des in diesem Gebiet spezialisierten Arbeitsrechtlers liegt nun darin, diese Risiken bereits im Vorfeld abzuschätzen und in einen möglichen Abfindungsbetrag umzusetzen.

    Bemessungsparameter für die Höhe der Abfindung sind:

    - Grad des Kündigungsschutzes (bspw. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, tarifliche Besonderheiten) bis hin zur "Unkündbarkeit"
    - Sonderkündigungsschutz (bspw. Mutterschutz/Betriebsrat/Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Massenentlassungen)
    - Kündigungsfrist
    - Einhaltung der Formalia des Ausspruches der Kündigung (oft ein Stolperstein !)
    - Höhe der Bezüge incl. bspw. auch geldwerter Vorteile (Dienstwagen)
    - sozialrechtliche Folgen beim Gang in die Arbeitslosigkeit (Sperre oder Ruhen des Arbeitslosenentgeltes, Rückerstattungsansprüche des Arbeitsamtes gegenüber dem Arbeitgeber)
    - Sozialplan
    - Insolvenzverfahren über das Vermögen des Unternehmens
    - Evtl. vorliegender Interessenausgleich bzw. Sozialplan
    - Chancen bei der Suche nach einem Folgearbeitsverhältnis
    - anderweitige Leistungen des Arbeitgebers: Bezahlung von Outplacement-Massnahmen
    - Ausserstreitstellung von Tantiemen bzw. Gewinnbeteiligungen
    - arbeitsvertragliche Besonderheiten (Freistellungsmöglichkeit, Wettbewerbsverbot, Ausschlußklauseln)

    Diese Auflistung ist nicht etwa vollständig. Es hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab, wie die Abfindung realistisch zu errechnen ist. Denn zu einem Konsens, dass eine Abfindung zu bezahlen ist, gehören immer zwei. Die Verhandlungen gestalten sich oft zügig, insbes. in den Fällen, in denen bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und hier der Druck des Gerichtsverfahrens besteht. Nicht selten wird jedoch auch monatelang verhandelt, um zu einer die vernünftigen Lösung zu gelangen.

    In der Praxis der Arbeitsgerichte haben sich "Formeln" gebildet, nach welchen Abfindungen zu berechnen sind. Die einfachste lautet:

    durchschnittliches Bruttomonatseinkommen x Zahl der Betriebszugehörigkeitsjahre x Faktor 0,1 bis 1,0

    Die letztgenannte Zahl ist der sog. Risikofaktor. Stehen die Chancen für den Arbeitnehmer schlecht, den Prozess zu gewinnen, beträgt der Faktor 0,1 – stehen sie (sehr) gut, beträgt der Faktor 1,0.

    Beispiel: Arbeitnehmer, 20 Jahre BZ, EUR 5.000,00 brutto im Monat, gute Prozeßchancen:

    EUR 5.000,00 x 20 = EUR 100.000,00 x 0,8 = EUR 80.000,00 Abfindungshöhe.

    Die Kunst des spezialisierten Anwalts besteht darin, diese Rahmenbedingungen und die "wunden Punkte" des Verhandlungspartners einzuschätzen und in fairen und sachlichen Verhandlungen zu einem tragfähigen Ergebnis zu gelangen. Hier sind Verhandlungskunst und Spezialistenwissen gefragt.

    Tipp:
    Faustregel: Je länger die Betriebszugehörigkeit und je höher Einkommen und Lebensalter, desto höher die Abfindung. Allerdings kommt ab dem 56. Lebensjahr ein Aspekt ins Spiel, der eher eine Verringerung der Abfindung bedeuten kann: der Rückerstattungsanspruch des Arbeitsamtes (genauer: der Bundesanstalt für Arbeit) gegenüber dem Arbeitgeber gem. § 147 a SGB III. Deshalb sollten sich beide Vertragspartner vor Erreichen dieser Altersgrenze Gedanken "über die Zukunft" machen. Einflußfaktoren sind:

    Chancen am Arbeitsmarkt
    persönlicher finanzieller Hintergund
    familiäre Lebensplanung (Kinder, Ehegatte)
    nicht zuletzt: gesundheitliche Aspekte



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