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Re: Aufsatz Personalnachfolgeplanung
R0b3rt - 17.02.2007, 21:56Aufsatz Personalnachfolgeplanung
So hier meinen Aufsatz zur Personalnachfolgeplanung
Stellen sie sich vor in einen Großenkonzern geht der Vorstandsvorsitzender in den Altersruhe stand und es gibt keinen würdigen Nachfolger. Die Konsequenz daraus wären nur Schnellschüsse die die folge haben könnten das das Unternehmen abdriftet und Konkurs geht. Deswegen sollte man in jeden Mittelgroßen und Großenbetrieb einen Personalchef haben der sich mit der Personalnachfolgeplanung beschäftigt.
Die Personalnachfolgeplanung ist die überlegte Vorarbeit des Personalzuständigen um „Löcher“ im Personalbestand vorzubeugen. Der sieht wo in betrieb die nächste Stelle entweder durch Pensionierung, Erweiterung, Mutterschutz, Entlassung usw… frei werden und diese schon im Vorhinein zustopfen vermag. Die zuständige stelle sieht sich zu aller erst die Betrieblichen Schwankungen im Personal an. Es gibt in den meisten Betrieben Stellen die innerhalb von kurzer zeit oft gewechselt werden und welche die wenn sie einmal Besetzt sind so schnell nicht wieder frei werden. Zum Beispiel hier nehme ich ein Beispiel aus unseren Betrieb die Verkäufer haben eine höhere Fluktuationsrate wie der Marktleiter. Hierzu werden genaue Statistiken angefertigt die die Belegschaft in Alter, Geschlecht, Zeit im Betrieb und Arbeitsplatz aufteilt. Als Organisatorische Hilfsmittel hat er den Stellenplan und die Stellenbeschreibung für jede Stelle im Betrieb und die Jeweiligen Beurteilungen der Angestellten. Um das besser zu verdeutlichen z. B. Version Intern Der Abteilungsleiter für den Einkauf geht in zwei Jahren in den Altersruhestand und da es eine Verantwortliche Stellung ist und man sehr viel wissen und Einarbeitungszeit benötigt muss ein passender Ersatz her der sich in der Zeit einarbeiten kann und dann die Arbeit ohne Probleme weiterführen kann. Das erste was der Personalbeauftrage macht, er sieht bei sich in den unterlagen nach wer am besten dafür geeignet ist. Da man selten auf Anhieb den richtigen gefunden hat, wählt man nach Kriterien aus die nicht alles mit einschließen was der Abteilungsleiter können muss. Manche Fähigkeiten lernt man einfach nur durch Fehler, Erfahrungen oder einen guten Lehrmeister. Deswegen wird der best möglicher Kandidat ausgewählt. Der Kandidat bekommt auch dann die Passende Seminare die er benötigt um die Arbeit fortzuführen und arbeitet sich dann ein. Beispiel Extern. Es bleibt zum größten teil gleich wie das Beispielt Intern. Es wird sich nur außerhalb des Betriebes um einen neuen Mitarbeiter bemüht. Entweder wird bei der Agentur für Arbeit nachgefragt und/oder wird eine Stellenanzeige in Zeitung/Internet geschaltet das die Jeweiligen Arbeitssuchenden auch sehen das in diesen Betrieb eine Stelle frei wird oder geworden ist. Der Rest ist wie bei dem Beispiel intern. Die Schulungen und die Arbeitspraxis die der Mitarbeiter dann sammelt damit er die Stelle auch Pflichtbewusst übernehmen kann. Muss es aber gar nicht soweit kommen zulassen das man auf Biegen und Brechen einen neue Führungskraft benötigt und dann die Belegschaft kurzfristig drauf trimmt die Arbeit zu übernehmen ist es sinnvoll das Komplette Personal in Schulungen und Weiterbildungen zu schicken. Das wenn es einmal zu einen Kurzfristigen Ausfall in der Chefetage kommt, die Stelle sofort neu zu besetzen vermag.
Die Personalnachfolgeplanung wird meist nur in Mittelgroßen bis großen Betrieben eingesetzt den in den Kleinen Betrieben übernimmt das normaler weiße der Chef natürlich in einer recht abgespeckten Variation. Es hilft auch einen reibungsloseren Betriebsablauf, weil keine andere Abteilung für eine nicht besetzte oder fehlerhaft besetzte Stelle mitarbeiten muss. Solange der Personalchef es nicht verschläft.
Re: Aufsatz Personalnachfolgeplanung
dat0bi - 20.02.2007, 15:57
hui, du warst ja schon fleißig :oops:
hier meiner:
Personalnachfolgeplanung: Informationen – organisatorische Hilfsmittel – Vorgehensweise.
Einer der wichtigsten Bestandteile der Personalpolitik und eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung besteht in der Personalplanung. Sie ermittelt, über die täglichen Anforderungen hinausgehend, den längerfristigen zahlenmäßigen und qualitativen Bedarf an Mitarbeitern. In Zeiten einer überalterten Gesellschaft kommt der Nachfolgeplanung besondere Aufmerksamkeit zuteil.
Zur Erstellung einer Personalplanung sind vielfältige Informationen nötig, nicht nur über das Personal, auch langfristige strategische Entscheidungen der Geschäftsleitung müssen berücksichtigt werden. Zuerst mag die Altersstruktur der Personals am wichtigsten erscheinen. Zu beachten sind auch tarifliche Vereinbarungen über den Zeitpunkt des Renteneintritts oder etvl. Altersteilzeit. Die Länge der Betriebszugehörigkeit spielt nicht nur wegen der Alters der Mitarbeiter eine Rolle, hat sich doch erwiesen dass bei steigender Betriebszugehörigkeit die Wahrscheinlichkeit eines Wechsels und somit Wegfall des Mitarbeiters sinkt. Womit auch schon die Frage nach der Fluktiationsquote eingeleitet wäre: Gerade in Betriebsbereichen mit hoher Fluktuation ist eine kurzfristige Nachfolgeplanung sehr wichtig: Charakteristisch für Bereiche mit hoher Fluktuation sind Betriebsstellen mit niedriger Einarbeitungszeit, einfacherer Arbeit und geringer Entlohnung, wie etwa Fließbandarbeit. Sollte in einem Unternehmen eine hohe Fluktuation im Bereich leitender Tätigkeiten auftreten, so muss sich nicht nur die Personalabteilung, sondern die Geschäftsleitung Gedanken machen. Von hoher Wichtigkeit für das Nachrücken von Führungskräften ist die Entwicklung der fachlichen Qualifikation der einzelnen Mitarbeiter im Betrieb, gerade Führungskräfte sind sehr schwierig extern anzuwerben.
Neben der Beschaffungszeit, welche je nach Komplexität der zu besetzenden Stelle von kurzfristig bis sehr langwierig schwankt, steigt auch die Einarbeitungszeit proportional zur Komplexität der zu besetzenden Position. Dies ist unbedingt zu beachten da, wie schon erwähnt, gerade Führungskräfte meist sehr schwierig zu beschaffen sind. Wie ebenfalls bereits erwähnt, spielt die längerfristige Planung der Geschäftsleitung eine große Rolle, soll z.B. der Standort ausgebaut werden so muss die Personalplanung erweitert werden. Hier muss ein besonderer Draht zur Geschäftsleitung bestehen, was die Personalabteilung einmal wieder zu einem besonders vertrauenswürdigen und verschwiegenen Bereich machen sollte. Es kam auch schon vor, dass bei Auflösung von Standorten der Personalchef seine Kündigung zusammen mit der Reinigungsfachkraft erhielt.
Die Organisatorischen Hilfsmittel zur Erstellung der Personalnachfolgeplanung stellen sich üblicherweise als Personalstatistik und Personalaufstellung dar. Nicht nur die reine Anzahl der Mitarbeiter sowie ihr Durchschnittsalter sind hierbei von Belang. Gerade ohne bereits erwähnten Informationen ist eine Personalstatistik wertlos. Die Personalabteilung hat ebenfalls penibel auf die Aktualität dieser zu achten.
Die Auswertung der genannten Informationen genießt natürlich oberste Priorität, diese müssen aufbereitet und ausgewertet werden. Mit Ihnen kann ein Nachfolgeplan erstellt werden, welcher übersichtlich informiert und eine langfristige Planung enthält. Auf Grund dessen wird die Personalabteilung ihre weitere Planung vornehmen, bei größeren Veränderungen ist natürlich die Geschäftsleitung zu informieren.
Die Wichtigkeit der Personalnachfolgeplanung ist wie Eingangs genannt nicht hoch genug zu schätzen. Nicht nur aus demografischen Gründen, sondern speziell weil mit älteren Mitarbeitern meist erfahrene, oft auch leitende Kollegen ausscheiden. Vor allem bei plötzlichem Wegfall des mittleren und oberen Managements wird sich dies verheerend auf einen Betrieb auswirken. So wie Betriebe ihre finanziellen und wirtschaftlichen Planungen strategisch langfristig anlegen, muss auch die Nachfolgeplanung des Personals früh konkretisiert und stets aktualisiert werden.
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