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Re: Abmahnung
Airbag - 18.02.2007, 18:10Abmahnung
Eine Abmahnung ist durchaus keine Kleinigkeit mehr: Der Arbeitgeber hat mit der Abmahnung ggf. den ersten Schritt zu einer möglichen nachfolgenden Kündigung gesetzt. Es stellt sich daher die Frage, wann eine Abmahnung zulässig ist und was der Arbeitnehmer, der sich unberechtigt behandelt fühlt, dagegen unternehmen kann.
1. Begriff, Inhalt, Form, Frist und Abmahnungsberechtigter
2. Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
3. Wirkungsdauer und Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers
Begriff, Inhalt, Form, Frist und Abmahnungsberechtigter
1. Wann liegt eine Abmahnung vor?
Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und/oder Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers beanstandet und diesen darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Zu beachten ist, dass die Abmahnung nicht als solche bezeichnet werden muss. Ausreichend ist das hinreichend deutliche und für den Arbeitnehmer erkennbare Unmutszeugnis des Arbeitgebers unter Androhung von Konsequenzen.
Die Abmahnung ist zu unterscheiden von einer bloßen Ermahnung, die eine einfache Vertragsrüge ist und nicht dazu dient , eine Kündigung vorzubereiten.
2. Wozu eine Abmahnung?
Die Abmahnung soll gegenüber dem Arbeitnehmer eine Hinweis- und Warnfunktion haben. Hinsichtlich der Hinweisfunktion ist erforderlich, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung deutlich und ausreichend konkretisiert wird und ihm aufgezeigt wird, wie er sich richtig zu verhalten hat. Zur Erreichung der Warnfunktion reicht es aus, dass sich aus dem Zusammenhang ergibt, dass im Falle der Wiederholung des Fehlverhaltens der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der Arbeitgeber sollte sich hier nicht scheuen, auf die drohende Kündigung hinzuweisen.
3. Form der Abmahnung
Eine bestimmte Form ist für die Abmahnung nicht vorgeschrieben, sie kann also auch mündlich erteilt werden. Allerdings ist aus Zeckmäßigkeitsgründen die Schriftform zu empfehlen. Wurde die Abmahnung mündlich erteilt, sollte der Arbeitgeber die Abmahnung anschließend schriftlich bestätigen lassen.
4. Frist für die Abmahnung
Die Abmahnung ist nicht an eine Frist gebunden. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken: Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig.
5. Wer ist zur Abmahnung berechtigt?
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, gegenüber dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen auch befugt ist, eine Abmahnung auszusprechen.
6. Beteiligung des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Allerdings muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.
Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
Da die Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung ist, die ihre Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers hat, kommen als Gründe zum einen Störungen im Leistungsbereich und zum anderen Störungen im Vertrauensbereich in Betracht.
1. Störungen im Leistungsbereich
Hier sind zu nennen:
- Wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz,
- Unentschuldigtes Fehlen im Anschluss an eine Urlaub,
- Verstoß gegen das betriebliche Rauch- und Alkoholverbot,
- Wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz,
- die Weigerung des Arbeitnehmers, vertretungsweise eine ihm übertragenen Aufgabe zu übernehmen,
- der Vorwurf mangelnder Führungseigenschaft,
- die mangelhafte Erledigung der übertragenen Aufgaben.
Hinweis:
Eine Kündigung wegen solcher Leistungsstörungen ist auch ohne Abmahnung möglich, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, der Arbeitnehmer zeigt, dass er nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern oder er sein Verhalten nicht steuern kann.
2. Störungen im Vertrauensbereich
Beispiele hierfür sind:
- Betrug, Diebstahl, Untreue, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen und andere unerlaubte Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers,
- Fehlendes Unrechtsbewusstsein des Arbeitnehmers, der ein Stück Bienenstückkuchen aus dem Warenbestand genommen hat und hinter der Theke verzehrt hatte,
- Wettbewerbswidriges Verhalten nach § 60 HGB,
- Homosexuelle Praktiken eines im Dienst des Diakonischen Werkes einer evangelischen Landeskirche stehenden, im Bereich der Konfliktberatung eingesetzten Arbeitnehmers.
Hinweis:
Eine Kündigung wegen solcher Vertrauensstörungen ist auch ohne Abmahnung möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz der Kenntnis der Vertragswidrigkeit hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht gerechnet werden kann.
Wirkungsdauer der Abmahnung und Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers
Je nach dem, ob die Abmahnung berechtigt oder unberechtigt war, stellt sich die Frage, wie lange sie wirkt oder was der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung unternehmen kann.
1. Wirkungsdauer einer Abmahnung
Eine bestimmte Frist, nach der eine Abmahnung ihre Wirkung verliert, gibt es nicht. Vielmehr richtet sich die Wirkungsdauer nach den Umständen des Einzelfalles, wobei auf die Art der Verfehlung und das anschließende Verhalten des Arbeitnehmers abzustellen ist. Das Bundesarbeitgericht geht z.B. bei geringfügigen Verfehlungen davon aus, dass eine "Löschung" nach zwei Jahren in Betracht kommt.
Hinweis:
Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens abgemahnt, so kann er ihm wegen desselben Verstoßes nicht mehr kündigen.
2. Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers
Hier ist zunächst anzumerken, dass der Arbeitnehmer in zeitlicher Hinsicht unmittelbar auf die Abmahnung reagieren sollte. Versäumt er dies und geht er erst nach längerer Zeit gegen die Abmahnung vor, wird dies u.U. als unzulässige Rechtsausübung gewertet.
a) Ist die Abmahnung unberechtigt oder rechtswidrig, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Um dieses Ziel zu erreichen, kann er den Arbeitgeber auch verklagen.
Wurden in der Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen gerügt und stellt sich anschließend heraus, dass eine Pflichtverletzung nicht zutrifft, ist die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte zu entfernen. Allerdings darf der Arbeitgeber die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen zusammenfassen und erneut in die Personalakte aufnehmen.
b) Der Arbeitnehmer hat zudem ein Recht auf Gegendarstellung: Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, der Abmahnung in der Personalakte eine Stellungnahme beizufügen.
c) Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer ein Beschwerderecht gegenüber seinem Vorgesetzten.
Hinweis:
Die Beschwerde kann auch gegenüber dem Betriebsrat erfolgen. Hält der Betriebsrat die Beschwerde für begründet, hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
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